Każda nowa rekrutacja rozpoczyna się od sprecyzowania potrzeby rekrutacyjnej, zatem nakreślenia wymagań i umiejętności, jakich oczekiwać będziemy od kandydatów. Doświadczenie w rekrutacji pokazuje nam, że na starcie każdego procesu rekrutacyjnego, warto stworzyć profil idealnego kandydata. Dlaczego jest to tak ważne i ma znaczenie dla powodzenia rekrutacji? Opowiemy w dalszej części artykułu 🙂
Profil idealnego kandydata – co to takiego i co zawiera?
Stworzenie profilu idealnego kandydata jest kluczowe, by w ramach prowadzonej rekrutacji znaleźć możliwie najlepszą osobę na dane stanowisko. Taki profil, to przede wszystkim zestaw umiejętności, kompetencji twardych i miękkich, jakie powinien posiadać przyszły pracownik, ale nie tylko. Kiedy stworzymy sobie taką listę wymagań, co do kandydata idealnego, łatwiej nam będzie porównywać kandydatów biorących udział w procesie rekrutacyjnym i finalnie wybierać tych najlepiej dopasowanych do wymagań roli. Warto także zwrócić uwagę na to, jak osoba na danym stanowisku, chce się rozwijać, co szczególnie lubi i czego szczególnie nie lubi w pracy oraz jakie ma oczekiwania względem pracodawcy. Trzeba pamiętać, że profil idealnego kandydata powinien być stworzony prawidłowo, czyli bez zaniżania ani zawyżania oczekiwań względem kandydatów, zaś wspomniane oczekiwania powinny być realne. Inaczej może okazać się, że szukamy białego kruka i rekrutacja, ani teraz ani w przyszłości, nie zakończy się sukcesem.
Profil idealnego kandydata – krok po kroku
Zanim stworzymy profil idealnego kandydata, warto przygotować opis stanowiska w ramach danej rekrutacji. Nazwać to stanowisko, dopisać do niego zakres zadań, głównych wymagań i umiejscowić je w strukturze organizacyjnej. Kiedy będziemy już mieć sprecyzowane obowiązki i zadania, wówczas możemy przystąpić do tworzenia listy pożądanych cech i kompetencji, czyli profilu idealnego kandydata.
Na tym etapie trzeba pochylić się nad zagadnieniem: kim jest mój idealny kandydat? Przydatna będzie lista następujących pytań dotyczących pracownika idealnego:
- Gdzie mieszka i w jaki sposób wykonuje swoją pracę (stacjonarnie/zdalnie)?
- Jakie ma wykształcenie/jakie studia ukończone?
- Na jakich stanowiskach pracował do tej pory i jakie w związku z tym ma doświadczenie?
- Gdzie pracuje teraz? Na jakim stanowisku, w jakiej wielkości organizacji i zespole?
- Z kim komunikuje się w ramach wykonywanej pracy i jak często?
- Jak się komunikuje? Telefon, spotkania, online?
- Jak raportuje wyniki pracy do szefostwa? Kto w strukturze jest szefem?
- Z jakich korzysta w pracy narzędzi i jak planuje pracę?
- Jakie zna języki?
- Jakie posiada umiejętności twarde konieczne do wykonywania danej pracy?
- Jakie posiada umiejętności miękkie?
- Jakie inne dodatkowe cechy posiada i mogą być one przydatne do wykonywania danej pracy?
- Jak wyznacza cele w pracy i jak raportuje postęp w ich realizacji?
- Jak chce się rozwijać na danym stanowisku?
- Jakie wartości i elementy kultury organizacyjnej są dla niego/niej szczególnie ważne?
- Jak się uczy i zdobywa nową wiedzę?
- Dlaczego chce zmienić pracę?
- Czym się interesuje?
- Czego oczekuje od pracodawcy w kontekście współpracy i rozwoju?
- Jak postrzega idealnego szefa i co mówi o poprzednim?
Kto odpowiada za stworzenie profilu idealnego kandydata i z kim może nad nim pracować?
Pracę nad profilem idealnego kandydata powinien rozpocząć rekruter odpowiedzialny za dany proces rekrutacyjny. Po tym jak przygotuje listę pytań zaprezentowaną powyżej (lub podobną), może udzielić na nie odpowiedzi, budując tym samym personę dla danej rekrutacji. Przy takim działaniu, warto wyjść od ogółu do szczegółu, opisać jak ma wyglądać dzień pracy osoby na danym stanowisku, następnie miesiąc, kwartał i rok. Po określeniu zadań wyznaczonych na konkretne ramy czasowe, łatwiej będzie wskazać kompetencje potrzebne do ich realizacji, a także nakreślić ścieżkę rozwoju pracownika w organizacji.
Przy kolejnych rekrutacjach na to samo stanowisko, do współpracy nad profilem idealnego kandydata, można zaprosić zrekrutowanego wcześniej pracownika i wspólnie z nim popracować na profilem – ulepszyć go lub usunąć, to co okazało się zbędne.
Do pracy przy tworzeniu profilu idealnego kandydata, o ile istnieje taka możliwość, warto zaprosić osobę, która będzie bezpośrednim przełożonym nowego pracownika – taki przełożony będzie najlepiej znał zakres wymagań i zadań na danym stanowisku. Ważne jest to, by nad profilem pracowały osoby ściśle związane z rekrutacją i/lub samym stanowiskiem. Jeśli do tej współpracy zaprosimy zbyt wiele osób, może się okazać, że każda ma coś do dodania, powstanie bardzo długa lista pytań, oczekiwań i wymagań, profil idealnego kandydata zacznie się rozmywać lub w końcu może się okazać, że znalezienie pracownika choćby zbliżonego do stworzonego profilu, okaże się niemożliwe.
Dlaczego warto powierzyć stworzenie profilu idealnego kandydata agencji rekrutacyjnej?
Przy założeniu, że klient współpracuje z agencją rekrutacyjną, może on liczyć, że dedykowany rekruter, stworzy profil idealnego kandydata bardzo szybko, co będzie miało wpływ na tempo rekrutacji oraz na jej efektywne i sprawne zakończenie. Wyspecjalizowani rekruterzy, wiedzą jak tworzyć takie profile dla różnych stanowisk i branż. Potrafią szybko zrozumieć potrzeby klienta i wyjść z propozycją profilu idealnego kandydata już podczas pierwszego spotkania.
Agencje rekrutacyjne posiadają dostęp do szerokiej bazy kandydatów, zatem są w stanie bardzo szybko dotrzeć do osób, które co najmniej w 75% będą spełniały przyjęte założenia rekrutacyjne względem danego stanowiska. Takie działanie, to dla klienta oszczędność czasu, który może być wykorzystany na realizację innych zadań, kluczowych dla rozwoju jego biznesu.
Właściwie przygotowany profil idealnego kandydata jest kluczem do sukcesu w skutecznej realizacji rekrutacji. Pomaga wyeliminować błędy i zmniejsza ryzyko związane z wyborem i zatrudnieniem niewłaściwej osoby. Jeśli zdecydujesz się stworzyć taki profil samodzielnie, pamiętaj o tym, aby wymagania względem stanowiska były realne – ani zawyżone, ani zaniżone – tak by zatrudniona osoba dobrze poradziła sobie z zadaniami na stanowisku, by czuła satysfakcję przy ich realizacji i finalnie miała poczucie, że praca jest dla niej szansą i realnym polem do rozwoju.
